kan jij je snel aanpassen bij veranderingen

Kan jij je snel aanpassen bij veranderingen?

Kan jij je snel aanpassen bij veranderingen? Het is één van de belangrijkste vaardigheden voor werkgevers….

De meeste mensen weten wel dat je alleen de top bereikt met ambitie, voorspelbaarheid en consistente vooruitgang. Echt succesvol zijn begint met een ambitieuze en realistische visie en het durven loslaten van het oude! Zeker tegenwoordig in de steeds sneller veranderende markt. Maar wat als je al jaren bij je werkgever werkt en je ‘ineens’ moet bewijzen of je nog wel geschikt bent?

Laat ik je helpen; ik kom het namelijk bij veel LERENDE organisaties tegen. Zij moeten wel iets gaan doen, anders gaan ze het vaak ook niet winnen van hun concurrentie. Ik zou zeggen: wees blij dat je bij een lerende organisatie werkt want je kunt nu zelf invloed uitoefenen.

Het is niet de sterkste soort die overleeft, noch de meest intelligente. Het is diegene die zich het meest kan aan passen aan verandering (citaat Darwin).

In een artikel las ik 4 manieren om het lerend vermogen van een organisatie te vergroten en, ook belangrijk, wat voor invloed jij hierop kan hebben als medewerker. Want alleen als je er ‘samen’ voor gaat kom je er sneller.

 

1. Urgentiebesef bij organisatie en medewerker
Succesvolle (cultuur)veranderingen beginnen met een duidelijke urgentie of noodzaak voor verandering. Dit kan bijvoorbeeld zijn dat er grote financiële problemen zijn. Als er niet wordt veranderd dan verdient de organisatie geen geld en ontvang jij dus ook geen salaris meer. Of zoals het Financieel Dagblad meldt dat over 30 jaar één op de drie banen door een robot is overgenomen en Dell Technologies voorspelt dat 85%(!) van alle banen in 2030 nu nog niet bestaat. Dat zijn belangrijke inzichten die direct effect op de inzetbaarheid van medewerkers hebben en helpen om het urgentiebesef aanzienlijk te vergroten.

 

2. Eigenaarschap geven en nemen
Herken je dat: jarenlang heb je gedaan wat je leidinggevende zei dat je moest doen en nu moet je in eens zelf verantwoordelijkheid gaan nemen voor je werk, inzetbaarheid en je ontwikkeling. Maar hoe doe je dat dan? Wij begrijpen als geen ander dat het heel spannend is om ineens eigen verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen loopbaan. Maar als het goed gefacilieerd wordt is het een enorme verrijking van en in je werk.

Op dit moment mogen wij een prachtig project uitvoeren voor Avebe. Wij komen daar tegen dat medewerkers jarenlang orders hebben opgevolgd, met als resultaat dat ze niet hebben geleerd om zelf keuzes te maken en zelf de regie te pakken. Het aanleren van dat nieuwe gedrag vraagt dan ook om intensieve begeleiding, een stap die de organisatie gelukkig niet overslaat. Als iemand geen eigenaarschap neemt bij zijn nieuw verworven vrijheden, wil dat dus niet automatisch zeggen dat hij dit niet kan of wil. In de meeste gevallen betekent het dat hij/zij het heel spannend vindt en moet wennen aan een hele andere aansturing.

Ga maar eens na. In hun vrije tijd zijn medewerkers in staat om een diversiteit aan ingewikkelde werkzaamheden zelfstandig uit te voeren. Ze zijn bestuursvoorzitter van een vereniging, sluiten complexe hypotheken af en managen hun eigen bouwproject. En dat terwijl diezelfde medewerkers maandagochtend op kantoor vragen wat ze moeten doen. Voor mij een treffend bewijs dat eigenaarschap nemen op het werk niet alleen over de kwaliteiten van de medewerker gaat, maar juist over de patronen en systemen in de organisatie die dit in stand houden.

 

3. Psychologische veiligheid
Als we geen veiligheid ervaren, ontstaat in ons brein de primaire reactie van ‘fight, flight or freeze’, oftewel vechten, vluchten of verstarren. Een verdedigingsmechanisme dat bij mensen optreedt als er gevaar dreigt. Uit diverse psychologische onderzoeken deze blog komt naar voren dat deze stand van het brein letterlijk ons denken – en daarmee dus ook ons lerend vermogen – beperkt. Als er geen veiligheid is, zal je als mens bezig zijn met overleven in plaats van leren. Laat staan dat je met nieuwe ideeën komt.

 

4. Visie op leren
Leren wordt van oudsher nog vaak gezien als ‘we moeten een training volgen’. Een training is echter ondersteunend aan het leerproces en resulteert op zichzelf zelden in een blijvende gedragsverandering. Leren doe je altijd en overal. Je leert informeel door de krant te lezen, te hockeyen op zaterdag of door met vrienden te praten. Denk maar eens na: hoe vaak geven zulke momenten je nieuwe inzichten over jezelf of over iets waarmee je in je werk bezig bent? Nu denken we vaak nog dat we écht leren op school, via een verplichte bedrijfsopleiding, of volgens andere ‘formele’ leermethoden. Belangrijker dan ooit wordt bewustwording dat je dagelijks leert. Daarnaast is het vastleggen en kunnen tonen van je toegevoegde waarde aan derden van groot belang om zelfstandig te kunnen bewegen op de arbeidsmarkt.

Om het lerend vermogen van jouw organisatie te vergroten, moet de focus worden verlegd van het inkopen van trainingen naar de optimale ondersteuning op de werkplek. Het bredere plaatje dus. Dat doe je bijvoorbeeld door medewerkers nieuwe uitdagingen te bieden, te stimuleren met nieuwe ideeën te komen, van elkaars fouten te leren? en slim gebruik van technologie.

Wil je weten hoe wij medewerkers en organisaties ondersteunen en faciliteren om samen te leren en succesvol veranderingen te bewerkstelligen? Neem gerust contact op, we delen graag kosteloos onze kennis.

 

Hartelijke groet, Anneke Hemmen

Scroll naar top